La aplicación de la responsabilidad laboral en la gerencia territorial (página 2)

En la
República de Cuba a partir
del 1 de enero de 1959 la justicia
laboral se ha
desarrollado según el momento histórico concreto, con
una tendencia a garantizar el acceso a la justicia, sin costos. En su
primera etapa en la solución de los conflictos del
trabajo (antes
de 1958) se utilizó la justicia alternativa; la segunda
etapa desde 1959 y hasta 1976 en la justicia laboral
disciplinaria, no existió la posibilidad de acudir a los
Tribunales de Justicia (participación de los
trabajadores en la resolución de los conflictos); en la
tercera etapa, a partir a partir de la
institucionalización iniciada en 1976, se
judicializó la solución de los conflictos laborales
disciplinarios, los principios de
celeridad, sencillez, e impulso de oficio en su
sustanciación no se apreciaron adecuadamente
obteniéndose un proceso y
procedimiento
laboral engorroso y demorado que propició, entre otros
factores, el surgimiento de un gran número de procedimientos
disciplinarios especiales y una cuarta etapa a partir de la
experiencia de Villa Clara, en 1989, con el establecimiento del
Sistema de
Justicia Laboral y de los Órganos de Justicia Laboral de
Base, que propició la solución de determinados
conflictos en el centro de trabajo y otros ante los Tribunales
Municipales Populares.

La observancia de la disciplina
laboral está contenida en el artículo 64 de
la Constitución de la República de
Cuba: "Es deber de cada uno cuidar la propiedad
pública y social, acatar la disciplina del trabajo,
respetar los derechos de los
demás, observar las normas de
convivencia socialista y cumplir los deberes cívicos y
sociales", a su vez el Código de Trabajo
recogió en sus artículos 146: la obligatoriedad
individual y colectiva de su observancia, al constituir un
elemento esencial para la consecución de los objetivos
económicos y sociales del Estado cubano;
147: una de las tareas fundamentales y permanentes de las
administraciones, es la educación de los
trabajadores, lo que aparejado con un sistema de estímulos
materiales y
morales (148) coadyuven a los éxitos del colectivo laboral
y posibiliten las correcciones disciplinarias.

La Resolución No. 8 de 1 de marzo del
2005 "Reglamento General Sobre Relaciones Laborales" del
Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, en su Capítulo XIII "Fortalecimiento del Orden
Laboral" ha considerado (artículo 123) que el objetivo
primordial de las medidas disciplinarias, es contribuir a la
educación
laboral de los trabajadores que han incurrido en infracciones,
siempre que sea factible y conveniente dentro de su propio
colectivo de trabajo, en lo que respecta a los procedimientos
disciplinarios (artículo 124) los análisis de las infracciones disciplinarias
deben ser integrales e
individualizados, aplicando medidas  proporcionales al grado
de responsabilidad que tenga el quebrantamiento
disciplinario. Este proceso disciplinario en las vías
administrativa o judicial, deberá contener todas las
garantías procesales que posibiliten una justicia laboral
pronta y expedita, en la que se puedan recurrir los fallos de la
primera instancia e incoar procedimientos de revisión, lo
que garantizará el cumplimiento de los principios del
debido proceso en materia
laboral. Validado por las Resoluciones Nros. 187 y 188
dictadas por el Organismo de la
Administración Central del Estado Cubano con el
encargo estatal por parte de la Administración Publica, el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social
en el año 2007, la primera relacionada con el cumplimiento
de la jornada laboral y la segunda con la responsabilidad laboral
en relacion con los reglamentos disciplinarios internos.

Los cambios en el modelo
económico social ocurridos en la República de Cuba
en la segunda mitad de la década de los noventa, las
modificaciones en las formas de propiedad, la inversión
extranjera, el auge de la industria
turística y la revolución
en la ingeniería
genética y la biotecnología en beneficio social, con el
aumento de la solidaridad y la
colaboración en las ciencias
médicas, han propiciado un complejo universo de
intereses sociales, cambiantes, en los que el nivel de
conflictividad laboral se incrementa; como resultado las partes
del conflicto se
pronuncian por mayores garantías procedimentales, que
hagan más eficaces las normas jurídicas.

En este sistema de relaciones confluyen legislaciones ya
desactualizadas para el momento actual (como la Ley
7 de Trámites Civiles, Administrativo, Laboral y
Económico de 1977 y el Código de Trabajo de
1984) con otras atemperadas a la realidad social cubana (como el
Decreto Ley 176 de
1997 y su legislación complementaria la
Resolución Conjunta 1 TSP – MTSS de 1997 del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social) provocando serias
colisiones normativas que dificultan el ejercicio adecuado de la
función
jurisdiccional, el logro del debido proceso en materia laboral
con su derecho al recurso o doble instancia de apelación,
un adecuado Procedimiento de Revisión, posibilitando la
proliferación de normas jurídicas disciplinarias
sin un criterio sistémico.

En el estudio que realizamos de la efectividad de la labor de
los ÓRGANOS DE JUSTICIA LABORAL DE BASE, la
competencia y
los procedimientos disciplinarios en el Derecho
Laboral cubano, al analizar el
conocimiento del tema o estado de la ciencia,
apreciamos una diversidad de trabajos de Tesis, entre
los mas relevantes el de Opción al Grado Científico
de Doctora en Ciencias
Jurídicas de la Prof. Zaida Valdés Estrada,
Rectora de la Universidad de
Oriente, con el tema: "El Convenio Colectivo de Trabajo en
Cuba", metodológicamente es la primera Tesis en
Opción a este Grado Científico en Cuba, que analiza
el conflicto colectivo de trabajo, pero no incluyó el
conflicto individual disciplinario del trabajo.
Bibliográficamente, hay trabajos de autores cubanos
publicados en Revistas Especializadas entre los que se
encuentran: el Lic. Antonio Raudilio Martín
Sánchez, Héctor Aguedo Suárez Granda y
José J. Chapman Velazco, otros presentados en eventos
científicos de la Unión Nacional de Juristas de
Cuba, el Tribunal Supremo Popular y Tesis en Opción al
Grado Científico de Especialistas en Asesoría
Jurídica en la Facultad de Derecho de la Universidad de
Oriente como: "Los  conflictos de trabajo y sus formas de
solución.

Los Órganos de Justicia Laboral de Base en la
legislación cubana y su actividad en el municipio de
Santiago de Cuba durante los años 2002 – 2003" de la
MsC. Cristina Colás Regüiferos y
"Comportamiento
de los Órganos de Justicia Laboral en el municipio
Santiago de Cuba en el año 2005" del MsC. Wilfredo
Martínez Caballero, como otros trabajos de Tesis de
Maestrías de la provincia Granma, que versan sobre el
Derecho Laboral, destacándose en su generalidad, la
conceptualización de institutos y categorías del
Derecho Laboral, la evidente proliferación de
procedimientos disciplinarios especiales, los métodos,
vías y formas de solución de conflictos del trabajo
(sean disciplinarios o de derecho) y los sistemas o
métodos de solución de conflictos en legislaciones
extranjeras, pero realizados con un análisis
empírico reducido, con una muestra y sin la
utilización del método
general de investigación científica: medición con el empleo de
técnicas, sin aportes sustanciales al
mejoramiento normativo vigente en la materia o del "Sistema de
Justicia Laboral" existente, los que no ofrecen respuesta a
la necesidad de obtener un debido proceso en materia
laboral, en la solución de los conflictos individuales
disciplinarios para los trabajadores civiles del país, que
verdaderamente otorgue garantías procesales a las partes
en conflicto en los Tribunales Populares, lo que en nuestro
criterio redunda en el trabajo del
Órgano de Justicia Laboral de Base.

Hemos estudiado el trabajo de la Dra.C. Eulalia de
la Caridad Viamontes Guilbeaux (profesora cubana) que
demuestra la autonomía  de esta ciencia a
partir del análisis de la naturaleza
jurídica de esta rama de las Ciencias Jurídicas.
Importantes son los trabajos de la tratadista cubana, al resaltar
en el surgimiento del Derecho Laboral cubano, el
importantísimo papel desempeñado por el movimiento
sindical internacional y cubano, su concepción,
características sistemáticas, su constitucionalidad
y diferencias con el Derecho de Seguridad Social. Apreciamos que
al Derecho Laboral cubano, no puede incorporársele toda la
doctrina jurídica internacional actual, con
manifestaciones neoliberales (política de la
flexibilidad laboral), debe primero, ser estudiada y en lo que
proceda adecuarla a nuestras condiciones económicas,
políticas y sociales actuales, en
correspondencia con las vigentes relaciones de producción socialistas.

1.- LA
RESPONSABILIDAD LABORAL

1.1    PANORÁMICA ACERCA DEL
NACIMIENTO DE LA RESPONSABILIDAD LABORAL EN CUBA.

El Dr. Miguel Reyes Salía señaló:
"En las formaciones económicas – sociales anteriores el
régimen capitalista existió un conjunto de normas
coherentes y sistematizadas que constituyeron una disciplina que
normara jurídicamente las relaciones de trabajo".
1

·         En la
Comunidad Primitiva no existía ni el Estado ni
el Derecho, por ende no hubo vestigio de nuestra
disciplina.2

·         En la
Sociedad Esclavista, se dictaron algunas normas
jurídicas sobre el trabajo de los esclavos en cuanto a
evitar el exceso de trabajo de los esclavos  y  a
evitar el exceso de maltrato a estos por sus amos, así
como  la sanción que se le imponían a los
esclavos en fuga. Ej. Ordenanzas de Alfonso de
Cáceres de 1574 de la Cuba Colonial 
3

·         En la
Sociedad Feudal, no existieron normas jurídicas
reguladora de las relaciones de trabajo entre el Señor
Feudal y el Siervo.4

·         En la
Sociedad Capitalista, con la Revolución
Industrial, la aparición del proletariado y la
aparición de contradicciones entre la burguesía y
la clase obrera
organizada, planteando sus demandas se ven obligadas a dictar
normas jurídicas de carácter laboral que apacigüen la
lucha obrera y le conceden al trabajador pequeños
beneficios en su vida de miseria y
explotación.5

·         El
Derecho Laboral, surge producto de
los derechos del Movimiento Obrero y Comunista Internacional y no
como señalan los juristas burgueses,  que el Derecho
Laboral surge porque el Estado dicta normas para conciliar
intereses entre obreros y patrones.6

La disciplina laboral en la Sociedad
Socialista es el sistema de relaciones de RESPONSABILIDAD
mutua entre los hombres durante el proceso de cooperación
del trabajo y viene respaldado por normas jurídicas y
otras de carácter social.7

Entrando en las relaciones
laborales, expondremos la Definición de la Palabra
responsabilidad, recogida por el Diccionario  de la Real Lengua
Española.

Responsabilidad: "Obligación de reparar  y
satisfacer un daño.
Cargo u obligación moral que
resulta para uno de posible yerro en un caso o asunto
determinado". 8

Retomando la definición dada,  la
responsabilidad  presupone de obligaciones
contraídas ante determinada situación, 
adecuándolas al marco  laboral, las concernientes a
las que se preceptúan en la relación laboral al
concertar  determinado tipo de contrato, por lo
que aparece su apellido, Laboral.

Esta responsabilidad laboral tiene acepciones de
acuerdo al marco donde se desarrolla, por ejemplo la
Responsabilidad de las personas naturales que recoge el
Código Civil, articulo 89.1 o la responsabilidad
Civil de Médico, que en su actuar genera un riesgo de
ocasionar daños y prejuicios al paciente, sea  por
actuar negligente o sin serlo ocasiona un resultado
dañoso. 9

1.2.- LA DISCIPLINA LABORAL, SU CONCEPCIÓN COMO
FIGURA JURÍDICA.

-         
Antecedentes  y etimología de la palabra
disciplina:

La palabra disciplina proviene de la voz latina
"disciplina" y se tiene como doctrina, instrucción de una
persona,
especialmente en lo moral […]. Arte militar
[…]". La palabra disciplina en sus orígenes se
relacionó con las artes militares. "En los antiguos
tiempos la disciplina era el arte de instruir a los hombres de la
guerra y
someterlos al servicio
militar, inculcando en todos el respeto y
sumisión al que mandaba; de ella dependía el
gobierno razonado
de un ejército y la observancia de todos los preceptos y
reglas que concernían a la profesión de las
armas.
Disciplina, estrategia,
táctica, subordinación, eran vocablos que se
compenetraban, si es que no significaban una misma cosa".
10

En los orígenes de la palabra disciplina se encuentran
los criterios que sobre este vocablo tenía la Iglesia
Católica; para " […] San Isidro de Sevilla, en su
libro de las
Etimologías, dice que la palabra disciplina viene de la
voz descere que significa aprender, y de plena como si todo
debiera saberse para establecer una buena disciplina […]. El
uso ha dado después el nombre de disciplina y en este
sentido lo entendemos aquí a las disposiciones que sirven
para el gobierno de la Iglesia". En la historia de Roma encontramos
que en el antiguo imperio de Oriente, en el Código
y las Novelas del
Emperador Justiniano existían referencias a la disciplina
eclesiástica­; así como también en las
colecciones canónicas, griegas o latinas se encuentran
algunas que se llamaban nomo cánones. Las Partidas
de Don Alfonso X, en su parte primera, tratan sobre temas
específicos de disciplina eclesiástica (la fe y los
sacramentos). 11

Algunos autores, estudiosos del Derecho Canónico, han
comentado, como el Sr. Gómez Salazar que se debe
diferenciar la doctrina que se corresponde con la teoría
y la disciplina que se relaciona con la práctica, las que
se relacionan entre si, definiendo la disciplina
eclesiástica como la parte del Derecho Canónico,
que tiene por principal objeto el conocimiento
práctico para la ejecución de todo lo concerniente
al régimen y gobierno de la Iglesia Católica.
12

En el año 325 se celebró el Primer Concilio
Ecuménico de Nicea, en el que pudieron haberse adoptado
normas generales de disciplina, pero las luchas intestinas
existentes en el seno de la Iglesia Católica
imposibilitaron su propagación, se perdieron o en caso
extremo, se duda de su origen, considerándose que la
inspiración divina de esas escrituras no son seguras, como
apócrifas las Constituciones atribuidas al Papa San
Clemente. La disciplina eclesiástica comienza con la Paz
dada a la Iglesia por el Emperador Constantino; son fuentes de la
misma:

·         
Las Sagradas Escrituras (la Biblia); 13

·         La
tradición y la costumbre;

·        
Decrétales y Constituciones de los Pontífices
;

·         En
las Decrétales y Cánones de los Concilios,
especialmente los ecuménicos, por ser aquellos cuyas
disposiciones en materia de dogma y costumbre obligan a toda la
Iglesia Católica. 14

El desarrollo de
la humanidad fue abriendo el marco que restringía las
acepciones del vocablo disciplina (militar –
eclesiástico), aparece la disciplina escolar,
pedagógica, deportiva; así como otras referidas al
"conjunto de reglamentos que rigen cuerpos, instituciones
o profesiones. Observancia de estos reglamentos. Doctrina;
asignatura". 15

La época de los grandes descubrimientos, la
concentración de capitales, el establecimiento de las
máquinas de vapor, la utilización de
grandes masas de personas en las factorías,
fábricas e industrias
abarató la fuerza de
trabajo por la escasa calificación de esta, la
desaparición paulatina de la antigua artesanía que
sustituida por la máquina y simplificaba la labor,
producía un número mayor de productos a
más bajos precios. Esta
época coincide con los postulados liberales de la Revolución
Francesa y la Independencia
Norteamericana; era la época de la denominada libertad del
trabajo, considerándose este como una mercancía
sujeta a las leyes del
mercado
(oferta y
demanda).

Las luchas por legalizar la asociación de los
trabajadores para obtener ventajas laborales, en contra de los
intereses del capital,
culminaron con la legalización de los sindicatos y
una revolución conceptual sobre economía en los patronos. La Primera Guerra
Mundial influyó en la humanización del trabajo,
lo que aparejado a otros factores internacionales y las
clásicas formas de lucha de una nueva clase social, el
proletariado, fue originando un nuevo derecho, que plasmado en
Conferencias y Reuniones Internacionales, tuvo su mayor
expresión en el Tratado de Versalles de 1919, que
estableció la necesidad de una reglamentación
internacional del trabajo. En 1946 la
Organización Internacional del Trabajo  (OIT) se
integró al Sistema de Naciones Unidas,
como un Organismo Especializado. Es así que aparece el
Estado como protector e interventor en las relaciones de trabajo.
16

El surgimiento del Derecho del Trabajo como rama
autónoma, caracterizada por el conjunto de normas
jurídicas promulgadas para el mejor desarrollo de las
relaciones entre los sujetos del trabajo (obrero, patrón,
empleador) y minimizar las diferencias entre el capital y el
trabajo, trajo aparejada una nueva concepción de la
disciplina laboral. La disciplina en el Derecho Laboral se aleja
de su sentido de doctrina, arte o ciencia, su apreciación
está relacionada concretamente (y hasta en sinonimia) con
los vocablos obediencia y sumisión.

Es la disciplina del trabajo la que nos presenta a los sujetos
de la relación jurídica laboral en posiciones o
categorías ocupacionales diferentes: el que impone la
disciplina (el superior jerárquicamente) con su poder
disciplinario y el destinatario de ese poder, quien debe cumplir
y observar las normas disciplinarias, que se sitúa en un
plano de inferioridad. En términos comunes, la disciplina
laboral se establece entre dos o más sujetos, en la
relación jurídica creada, uno manda e impone y otro
u otros obedecen. 17

La potestad correctiva, faltas
laborales, corrección disciplinaria, adecuación,
valoración de los hechos y el procedimiento a seguir
están en relación con el que impone la disciplina.
La posición de dependencia es característica del
que obedece, este sujeto es el trabajador, categoría
jurídica en la cual debe estar presente una actividad
personal
prestada mediante contrato, por cuenta y bajo dirección ajena, en condiciones de
dependencia y subordinación.

Al firmarse por las partes el Contrato de Trabajo, que
inicia la relación jurídica laboral, se
presenta el vínculo y la relación laboral; la
relación de dependencia origina una serie de deberes y
obligaciones (obediencia, fidelidad, diligencia, etc.) que recaen
sobre el trabajador, con la potestad de exigencia por parte del
empresario,
patrón o empleador (si tienen el poder coercitivo), lo que
no imposibilita que se establezcan por el patrón,
empresario o empleador, deberes para con el trabajador, en el
sentido de su protección y seguridad, en el marco de la
relación jurídica laboral. "De aquí que la
disciplina laboral, entendida como obediencia, no es más
que una de las obligaciones contraídas por el trabajador
al concretar un Contrato de
Trabajo" 18

-          La
disciplina laboral en el Sistema Socialista Cubano:

En el sistema socialista el concepto y
trascendencia de la disciplina laboral, está en
correspondencia con la doctrina generalmente aceptada, siendo una
categoría de gran significación para las relaciones
laborales; sin embargo, este concepto se enriquece por el
carácter educativo, que en el socialismo tiene
el trabajo y las correcciones disciplinarias.

"Se ha definido la disciplina socialista del trabajo como
el resultado que se logra en un colectivo humano, cuando la
actitud
individual de cada uno de sus integrantes y la del grupo en su
totalidad logran identificarse favorablemente con las normas,
reglas, hábitos, costumbres y moral, tanto del colectivo
mismo, como de la sociedad donde se desenvuelve su
existencia." 19

La disciplina deviene en algo imprescindible para el logro del
trabajo en colectivo, para que se alcancen los objetivos
propuestos, pues el orden logrado a través de la
disciplina garantiza un ambiente de
seguridad entre los miembros del colectivo […]. "Al
conceptuarse la disciplina laboral o disciplina del trabajo,
igualmente se puede decir que es el conjunto de formas de
conducta del
trabajador, dirigidas al cumplimiento de los deberes emanantes de
su actividad en el proceso de la producción social."
20

Al estar establecidos estos deberes por disposiciones de
carácter legal o conjunto de disposiciones
jurídicas, donde no sólo se establecen deberes,
sino también las formas de violación de los mismos,
fijándose correcciones o medidas disciplinarias,
así como los procedimientos y órganos encargados de
conocer los conflictos que se deriven de dichas
infracciones.  Como puede colegiarse, es imposible la
existencia de un sistema de producción social sin un
determinado régimen de disciplina del trabajo.

1.3   .-  BREVE PANORÁMICA DE
LA RESPONSABILIDAD LABORAL EN CUBA.

La doctrina y las legislaciones de la gran
mayoría de los países integrantes de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), coinciden, en la actualidad, en que el Derecho Laboral es
una rama autónoma de las Ciencias Jurídicas, con
sus normas sustantivas y adjetivas. El Derecho Positivo
Laboral va a regular la solución de los conflictos que se
presenten entre el capital y el trabajo, en cualquier sistema
económico social, distinguiéndose en el Socialismo,
porque el conflicto de trabajo no adquiere el carácter
antagónico de otros regímenes económicos,
que a su vez para toda la doctrina laboral el conflicto referido
será de derecho o de intereses.

La solución de estos conflictos pude resolverse
de varias formas: por procedimientos judiciales y
extrajudiciales. En los extrajudiciales encontramos la
conciliación y el arbitraje, como
formas de solución alternativas recomendados por la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), lo cual no
imposibilita que se establezcan otras formas de solución
de los conflictos, sin llegar a la vía judicial del
Derecho, evitándose la excesiva intervención
judicial en la solución de los conflictos del
trabajo.

Los procedimientos especiales para solucionar
conflictos de derecho o de intereses, es una de las vías
adecuadas que en la República de Cuba se utiliza para la
solución de los conflictos individuales disciplinarios del
trabajo. El procedimiento especial se estableció en
nuestro Derecho Laboral Socialista para encausar la disciplina
laboral en sectores de alta sensibilidad e importancia dentro de
la economía nacional y la política
social de la Revolución. Los hemos tenido en sectores
como: el transporte, la
educación, el turismo, salud
pública, entre otros.

La imposición de una medida disciplinaria a un
trabajador, forma de iniciar el conflicto individual
disciplinario del trabajo, es un acto potestativo administrativo,
que puede originar un despido del trabajador. La
separación definitiva del centro de trabajo como medida
disciplinaria ataca los derechos de inamovilidad y estabilidad en
el empleo. Estas instituciones, vigentes en el Derecho Laboral
Socialista, pueden ser violadas si el despido es injusto o carece
de un Expediente Disciplinario que fundamente la acción
administrativa; cuando se aplica el despido por justa causa se
ataca, hasta que concluya el procedimiento establecido,
declarando la autoridad
facultada el derecho, según su arbitrio, las
instituciones: inamovilidad y estabilidad laboral.

La inamovilidad laboral es una de las instituciones del
Derecho Laboral que Cuba heredó del Derecho Laboral
Español,
se recoge por primera vez como Derecho
Constitucional a favor del trabajo en la
Constituciónde la República de Cuba
de 1940 y es ratificada en el artículo 77 de la Ley
Fundamental de 1959.  El derecho de inamovilidad no es una
relación jurídica de naturaleza personal, que
obligue únicamente al empleador con quien el trabajador
tenga firmado su Contrato de Trabajo, sino, un derecho que
está implícito en la relación
jurídica laboral hasta que se extinga el vínculo
laboral. 21

Este derecho consagra el principio de continuidad de la
relación jurídica laboral, cuando al
reestructurarse la entidad laboral, se redimensiona, cambia o
modifica su subordinación o de propietario, se mantienen
inalterables los vínculos laborales preexistentes,
principio que en nuestro Derecho del
Trabajo, llevado a la entidad laboral que se cambia o
modifica, se ha conocido como entidades continuadoras. La
estabilidad en el empleo se logra al manifestarse la inamovilidad
laboral como derecho vinculante (entre el trabajador y su centro
de trabajo) perdiendo de esta forma la relación creada, su
carácter personal.

En el XVII Congreso de la Central de Trabajadores de
Cuba, acordó que se trabajase por lograr un Sistema
de Justicia Laboral que disminuyera la proliferación
de procesos
disciplinarios especiales, manteniendo la solución de la
mayoría de las reclamaciones dentro de los centros de
trabajo, mediante órganos tripartitos,
estableciéndose un proceso sencillo y con celeridad, que
contenga los principios fundamentales del procedimiento laboral:
comparecencia, oralidad y publicidad. Para
lograr éstos empeños se promulgó el
Decreto Ley No. 176 "Sistema de Justicia Laboral" de 1997
el que derogó la gran mayoría de los procesos
disciplinarios especiales.

Hay otros factores que inciden de forma directa en que existan
apelaciones,  pues la medida en primera instancia es educar
al trabajador en el cumplimiento de la disciplina laboral, 
y no que se recurran en apelación, pudiendo incidir
positivamente la nueva figura de la
Mediación,22  la que no esta
recogida en nuestra legislación.

Ha  sido considerada  indistintamente como:

-       Negociación asistida.

-       Herramienta
al   servicio de la   sociedad.

-       Estrategia 
utilizada por el mediador.

-       Entendimiento
facilitado.

-       Proceso en el que
interviene una tercera parte.

-       Método
alternativo para la solución de conflictos.

Con esta instancia se busca promover un modelo de relaciones
laborales, que permite a las partes involucradas en un conflicto,
solucionar sus problemas sin
que el Estado  intervenga a través  de la
lógica
fiscalizadora, sino como un catalizador del acuerdo.

La importancia de la mediación se basa en el hecho que
las partes nunca pierden el control de la
solución, son, las que conducen a un acuerdo o no. La
mediación es un medio alternativo para la solución
de conflictos, despojada del marco litigioso, trata de 
adherir a las partes en busca de una solución, es un 
proceso flexible que reduce el tiempo de
tramitación y a través de su implementación,
y se consigue que cobren vida algunos principios
procésales como la celeridad, economía procesal,
confidencialidad e inmediación.

La mediación es un mecanismo  que no opera en
nuestro sistema jurídico laboral, ni tiene  un
sustento normativo, en la que a diferencia  del
arbitraje  hay un tercero que dirige a las partes que pugna
y que falla o arbitra según su voluntad.

La consideramos una nueva concepción de la justicia, si
se evita  tener que acudir a los tribunales para la
solución de todo tipo de conflicto, y aliviamos la
sobrecarga de trabajo de los tribunales, abogando por la
instauración de juntas de conciliación, que son
como tribunales de derecho con especialistas de esas materias,
que bien pudiera tenerse en cuenta, para  incluirla en el
futuro proyecto de
Código de Trabajo en Cuba, de estimarse por parte del
legislador, el que aun esta en ciernes en su proyecto de
versión numero 22.

1.4.- EVOLUCIÓN HISTÓRICA SOBRE LAS
DIFERENTES DISPOSICIONES    NORMATIVAS DICTADAS EN
MATERIA DE  DISCIPLINA LABORAL.

Desde la etapa de la seudo república hasta el presente,
han sido múltiples y variadas las legislaciones que se han
dictado en torno a esta
temática, y por la cual ha tenido que transitar el
movimiento obrero, siempre sometido a la administración y potestad del
patrón, como máximo exponente del centro o entidad
y que podía por ende, despedir a un trabajador por
cualquier causa, sin contar con los mecanismos y medios de
defensa a su alcance, para defender sus derechos laborales y que
merecen por ende, hacer alusión a ella a los fines de
ilustrar como fue, que tratamiento se le daba y que forma
alternativa de solución, se le fue endosando al movimiento
obrero para la defensa de sus derechos laborales.

En primer lugar creemos necesario citar el Decreto-Ley
3 23, de 6 de febrero de 1934. Esa
disposición regulaba el derecho de huelga y
creaba comisiones locales de cooperación social, presidida
por un funcionario de las entonces Secretaría del trabajo
e integrada además, por tres miembros designados por el
sindicato
nacional correspondiente y tres por la patronal.

Las decisiones adoptadas por esta Comisión,
podían ser apeladas ante la Comisión Nacional, que
en ese caso estaba presidida por el Secretario del Trabajo,
funcionarios, asesores y técnicos designados por las
Secretarías de Gobernación, Comercio e
Industria y del Trabajo, y por tres representantes del sindicato
nacional correspondiente y tres por la patronal.

El Decreto-Ley 276 25 de 27 de enero de
1934 24, Ley Básica del Despido Obrero,
estableció que los trabajadores ante el despido decretado
por el patrón, podían acudir ante el Tribunal de lo
Civil y de lo Contencioso Administrativo, al amparo de lo
establecido en el Código
Civil vigente. Esta propia disposición obligada al
empleador a confeccionar un expediente, lo que comenzó a
limitar, al menos teóricamente, la potestad ilimitada que
hasta el momento habían tenido los patronos.

El Decreto-Ley 798 26 de 13 de abril de
1938, constituye el Reglamento del Contrato de Trabajo, y
definió, quizás por primera vez, qué se
entendía por trabajador, y qué por patrono.
Posterior a éste el Decreto-Ley 276 hubo de
complementar las deficiencias y lagunas del segundo y
estableció las obligaciones y los derechos, tanto de los
trabajadores como de los patronos, determinando las causales que
podían motivar que por el empleador se separara a un
trabajador de su puesto de trabajo.

El Decreto -Ley 622 27de 24 de marzo de
1939, constituyó el Reglamento del Decreto-Ley 3 de
6 de febrero de 1934, donde se establecía los
procedimientos para el funcionamiento de las comisiones locales
de cooperación social y la nacional.

El Decreto 827 28 de 17 de marzo de
1943, estableció modificaciones al Decreto 622
29de 24 de marzo de 1939, manteniéndose
todas estas legislaciones vigentes hasta el triunfo de la
Revolución, momento a partir del cual  se comienzan a
dictar una series de normativas jurídicas en beneficio de
la clase trabajadora y donde el papel del sindicato como
máximo exponente de los derechos de los obreros
asumía su papel principal y muestra de ello lo fue la
Ley 10 30 de 13 de enero de 1959, la
cual daba la posibilidad de recurrir las resoluciones dictadas a
partir de abril de 1959, por el Ministro del Trabajo, en materia
de legislación
laboral y seguridad social, siempre y cuando no fueran
resoluciones dictadas ordenando la reposición de los casos
contemplados en la Ley 34 31de 29 de
enero de 1959, permitiendo así establecer un procedimiento
de revisión ante el propio Ministro del Trabajo y una
apelación ante el Tribunal de Garantías
Constitucionales y Sociales.

Otro fue la  Ley 34 de 29 de enero de 1959,
que ordenó la reposición de todos aquellos
trabajadores que hubiera sido separados de sus cargos durante el
período comprendido entre el 10 de marzo de 1952 y el 31
de diciembre de 1958, sin previa formación de expediente,
o que haya mediado coacción, o que se hubiera producido
por causas políticas o sindicales.

Mediante la Ley fundamental dictada el 7 de febrero de 1959,
se estableció, en su artículo 77, que: "Ninguna
empresa
podrá despedir a un trabajador sin previo expediente y con
las demás formalidades que establezca la Ley, la cual
determinará las causas justas de despido".

Por otro parte la Ley 759 32de 11
de marzo de 1960, estableció que con  independencia
de la competencia del Tribunal de Garantías
Constitucionales y Sociales, se sometían a la
jurisdicción y competencia del Ministerio del Trabajo los
conflictos que surgieran como consecuencia directa o indirecta de
las relaciones de trabajo entre trabajadores y patronos o sus
respectivas organizaciones o
sindicatos; entre los propios trabajadores o sus propias 
organizaciones; y entre los propios trabajadores o sus
respectivas organizaciones, estableciendo a su vez la posibilidad
de recurrir la resolución dictada por éste mediante
un Recurso de Alzada y contra dicha decisión un recurso de
apelación ante el Tribunal de Garantías
Constitucionales y Sociales.

En el caso de las reclamaciones de estricto contenido
económico, las mismas eran conocidas por los jueces y
tribunales correspondientes conforme a lo dispuesto en la Ley de
Enjuiciamiento Civil, derogada, además los
artículos 69, 70 y 71 del Decreto 798
33de 13 de abril de 1938, y lo relativo a las
comisiones de Inteligencia
Obrera y de Cooperación Social.

En febrero de 1961, se promulga la Ley
938,34 la cual hubo de crear las comisiones
de reclamación con competencia para conocer del despido y
corrección disciplinaria de los trabajadores;
reclamaciones de estricto contenido económico; conflictos
por la aplicación de las disposiciones sobre licencias,
descanso y premios otorgados por aumento de la productividad;
sobre la distribución diaria de la jornada de
trabajo; y sobre las condiciones de trabajo.

Dichas comisiones se hubieron de constituir en los centros de
trabajo con más de 25 trabajadores, integradas por 5
miembros,: 2 en representación de los trabajadores
elegidos en asamblea general, 2 designados por la entidad; y uno
designado por el Ministerio del Trabajo, quien la presidía
y en el supuesto caso de que los centros de trabajo que contaban
con más de 10 trabajadores y menos de 25 podía
constituirse la referida comisión, solo con la diferencia
que la misma estaría integrada por 3 miembros solamente;
uno elegido por los trabajadores en asamblea general; uno por la
entidad; y el tercero designado por el Ministerio del
Trabajo.

Estableciendo la posibilidad de ir en Recurso de Alzada ante
la delegación del Ministerio del Trabajo contra la
decisión de dicha comisión y una apelación
ante el nivel nacional de ese propio Ministerio.

Otra disposición normativa dictada lo fue la Ley
1022 35de 27 de abril de 1962, la cual hubo
de mantener la creación de las comisiones de
reclamación y le asignó  como nuevas
facultades, las de la
investigación sumaria y liquidación de
indemnizaciones por accidente de trabajo y enfermedad
profesional; solicitudes de prestaciones
sobre seguros sociales
por invalidez, vejez,
muerte y
maternidad, exceptuándose los conflictos entre las
organizaciones de trabajadores y entre éste y aquellos; lo
contratos
colectivos de trabajo; lo relacionado con mano de obra
calificada; y las relativas a las reclamaciones con mano de obra
calificada; y las relativas a las reclamaciones de salario.

Contra las resoluciones dictadas por estas comisiones de
reclamación, se podía interponerse recurso ante la
comisión de Apelación que se creaba en cada
municipio del Trabajo que la presidía; 2 por el sindicato
correspondiente; y 2 por el conjunto de los organismos
económicos estatales.

Contra lo resuelto en apelación, podía
establecerse proceso de revisión a otra comisión
integrada por el Ministerio del trabajo como presidente; un
miembro designado por la organización sindical nacional;
uno por los organismos económicos; uno de común
acuerdo entre los organismos y el movimiento obrero y uno por el
responsable de la Dirección de Procedimientos Laborales
del Ministerio del Trabajo.

En el año 1964 se dicta la  Ley 1166
36de fecha 23 de septiembre de 1964, Ley de
Justicia Laboral, la cual crea los llamados Consejos de
Trabajo, los Consejos de Seguridad Social, los Consejos de
Apelación y el Consejo de Revisión, teniendo
además como facultades, las de aplicar directamente las
medidas disciplinarias a petición de la
administración y hacer los trámites relativos a
jubilaciones y pensiones de los trabajadores.

Estos Consejos de Trabajo, al igual que las
Comisiones de Reclamación se constituyeron en
centros de trabajo con más de 25 trabajadores, por cinco
miembros, todos trabajadores elegidos en Asamblea General; los de
Seguridad Social sólo en los Ministerios de
las Fuerzas Armadas Revolucionarias y del Interior; los de
apelación en la delegación del Ministerio del
Trabajo; y el Consejo de Revisión en el Ministerio del
Trabajo, presidido por el viceministro de Seguridad del Trabajo,
el director jurídico del Ministerio del Trabajo, un
delegado de la Central de Trabajadores de Cuba, y uno por el
organismo y la entidad correspondiente.

En dicha normativa jurídica se establecían y
definían a la vez cuales eran aquellas acciones u
omisiones que se consideraban violaciones de la disciplina
laboral, clasificándolas a su vez leves, menos graves y
graves, así como las medidas disciplinarias que
podían aplicarse en cada caso.

Debemos destacar que en el caso de los consejos de trabajo, al
contrario de lo que había sucedido hasta el momento, estos
aplicaban directamente las medidas disciplinarias solicitadas por
la administración, la que no podía hacerlo por
sí misma.

Al ponerse en vigor la Constitución Socialista
en 197637, que estableció que la
administración de justicia correspondía
única y exclusivamente a los Tribunales Populares, se
suscitaron  numerosas opiniones sobre la posible
violación de este precepto constitucional, por tener los
consejos de trabajo funciones que se
consideraban debían estar, en materia de justicia laboral,
en manos de los tribunales.

Esas observaciones, apoyadas con críticas sobre el
funcionamiento de los consejos de trabajos a los que en algunos
casos se acusaban paternalistas y en otros de estar parcializados
con la administración, todo ellos acompañado de un
visible deterioro de la disciplina laboral y el reclamo de las
administraciones de las entidades, de ser ellos, los que
aplicaran directamente la disciplina laboral en sus centros de
trabajo, hicieron recomendable traspasar esas facultades a la
administración y que fueran las Salas de lo Laboral de los
tribunales populares creadas al efecto, las que conocieran de las
inconformidades que se establecieran por los trabajadores contra
las decisiones de las administraciones., quedando los Consejos de
Trabajos a partir de entonces para conocer solamente de aquellos
casos y reclamaciones sobre mejor derecho.

El año de 1977 da comienzo al proceso de
institucionalización del Estado, a partir de las reformas
introducidas por el texto
constitucional en el ordenamiento laboral, por que al mismo
tiempo que se promulga la Ley 738 de
Procedimiento Civil, Administrativo, Laboral y Económico
(libro ultimo incorporado), a tenor de las modificaciones que ha
tenido, se dicta la Ley de Organización de los Consejos de
Trabajo, que les confiere facultades y competencia a estos
Órganos para dirimir los conflictos tanto en materia de
disciplina laboral como de reclamación de derechos.
Introduce esta Ley por vez primera la independencia en la esfera
laboral de esta jurisdicción de la penal, considerando la
posible caducidad para reclamar en aquella vía cuando se
precisaba agotar, de inicio, la jurisdicción laboral. Hace
que los Consejos de Trabajos constituyan la primera instancia en
materia de  disciplina laboral y de reclamaciones de
derechos, y con independencia de la gravedad de la medida
disciplinaria adoptada  por la administración de
manera directa, abre la vía judicial en un primer nivel en
el Tribunal Municipal Popular y la instancia definitiva contra la
cual ya no es posible interponer recurso alguno.

La decisión de llevar las medidas disciplinarias
aplicables por la administración en  los casos de
indisciplina laboral, comenzó a ser dirimida ante los
Tribunales Municipales Populares, sin la intervención de
los Consejos de Trabajo, que quedaron reducidos a la
solución de los conflictos relacionados con los derechos
laborales, a partir de la promulgación del Decreto Ley
32, 39  el 28 de marzo de 1980 .Regulaba
este Decreto Ley la disciplina laboral en las entidades
económicas estatales y civiles, en cuanto a los
trabajadores. Mantenía las dos instancias judiciales para
cualquier tipo de medida adoptada, aún la
amonestación privada, la primera ante el Tribunal
Municipal Popular del territorio al que perteneciera la entidad,
y la segunda, definitiva, ante la Sala correspondiente del
Tribunal Provincial al que se subordinare el Tribunal Municipal
que había conocido el litigio en la primera instancia.

En el orden del personal dirigente y los funcionarios, se
promulgó en materia de disciplina laboral, en el mismo
año de 1980, el Decreto Ley 3640,
que incluye la posibilidad de la liberación, sin derecho a
reclamación, siempre que no se consignara causa
disciplinaria. Estableció un procedimiento exclusivamente
administrativo, sin la intervención de los Tribunales,
para resolver los conflictos en materia de disciplina de
dirigentes y funcionarios estatales civiles.

Por la necesidad de establecer las formas de indemnizar a los
trabajadores que resultaran repuestos por la revocación de
una medida disciplinaria dejada sin efecto por los Tribunales, se
concibió el Decreto 83 41 del
año de 1981, y en el caso de los dirigentes y
funcionarios, en igual año, el Decreto
84.42

Sobre la actuación de los tribunales en la
solución de los conflictos laborales se han suscitado
múltiples criterios, tanto a favor como en contra de los
que citaremos , sin afiliarnos a ninguno de ellos, algunos
ejemplos: se les ha tildado, al igual que anteriormente a los
consejos de trabajo, de paternalistas; que por no conocer la
actividad que desarrolla la entidad y a sus trabajadores, no
está en condiciones para dictar una sentencia adecuada;
que los funcionarios designados por la administración para
dictar las resoluciones aplicando las medidas disciplinarias y
para asistir a las vistas orales no  siempre
asistían, delegando en otros trabajadores que poco o nada
sabían del caso para el que habían asistido al
tribunal; que el gran cúmulo de trabajo que tenían
los tribunales dilataba la celebración de las vistas y las
soluciones de
los casos que se le sometían.

En esos momentos, paralelamente a la administración de
la justicia laboral por los tribunales populares, se han
desarrollado otras soluciones para resolver los conflictos
laborales suscitados entre la administración y los
trabajadores por la aplicación de medidas disciplinarias.,
esas soluciones son las siguientes.

Por el Decreto-Ley 3443 de 12 de marzo
de 1980, que estableció la separación definitiva de
aquellos trabajadores del Sistema Nacional de Educación
que incurrieran en algunas de las violaciones de la disciplina,
fundamentalmente del país. En estos casos se
estableció un procedimiento administrativo
extrayéndose del conocimiento de los tribunales de esas
violaciones.

Decreto-Ley 57 44 de 15 de mayo de 1980,
contentivo de infracciones de la disciplina que pudieran cometer
los trabajadores que laboran en los centros de investigación científica, 
definidas como tales por la Academia de Ciencias. La
comisión de algunas de las infracciones contenidas en esta
disposición sería siempre sancionada con a
separación definitiva del sistema y su procedimiento, al
igual que en los casos señalados anteriormente, eran
netamente administrativo, sin participación de los
tribunales populares.

Las infracciones contenidas en este decreto-ley iban
dirigidas, en lo fundamental, as proteger el resultado de las
investigaciones y los principios
ético-morales que deben ser atributos de nuestros
trabajadores en esa importante rama de nuestro país.

Tanto en el caso del Decreto-Ley 34 como del Decreto
Ley 57, cuando la violación  de la disciplina
laboral no era de las contenidas en esas disposiciones, la
aplicación de las medidas disciplinarias seguía su
curso normal a través de los tribunales populares.

Posteriormente a la promulgación de esas disposiciones,
fueron creados otros sistemas disciplinarios especiales
para los trabajadores del Sistema Nacional de Salud (Decreto-Ley 113 de 6
de junio de 1989); el Turismo (Decreto-Ley 122 de 13 de agosto de
1990); los Ferrocarriles (Decreto-ley 123 de 13 de agosto de
1990); y la Aduana General de
la República (Decreto-Ley 131 de 30 de noviembre de
1991).

Esas disposiciones crearon un procedimiento en la
vía administrativo para la exigencia y
aplicación de medidas disciplinarias a sus trabajadores,
mediante comisiones representativas a diferentes niveles,
integradas por un representante de la administración, uno
de la organización sindical; dos; uno por cada una del
resto de las organizaciones constituidas en el centro; y uno
elegido por los trabajadores en asamblea general. También
cabe señalar que este sistema de exclusión de la
vía judicial, acentuó aún más la
tendencia que desde la década de los ochenta ha
caracterizado al ordenamiento laboral en general, lo que tampoco
es ajeno al tema de la disciplina laboral y es la
proliferación y dispersión de las normas de este
tipo, al punto de hacer casi imposible alcanzar una
actualización de lo que se encuentra realmente vigente,
habiendo convertido al maltrecho Código de Trabajo
en una norma de dudosa eficacia y
alcance. Incumpliéndose los principios universales del
derecho en relacion con el debido proceso.

La aparición en ese período de una nueva forma
de producción mediante la creación de los
contingentes de nuevo tipo, tanto de la construcción como agrícolas,
conformados por trabajadores de una alta conciencia
laboral, ha dado lugar a que se haya establecido para este tipo
de medidas disciplinarias a sus integrantes, que difiere 
sustancialmente de todos los que hemos visto hasta el
momento.

En el caso de los contingentes la medida disciplinaria es
aplicada por la dirección del contingente y sometida y
aprobada en asamblea general de trabajadores. La
aplicación de este procedimiento especial, ha sido
autorizada también, en forma experimental, para ser
aplicada en otros centros de trabajo no contingentistas, pero
cuyas características así lo han permitido.

Pretendiendo volver a dotar a los órganos de Justicia
laboral de una aproximación a los intereses de cada Centro
de Trabajo, en el año de 1992, fueron creados los
Órganos de Justicia Laboral de Base, mediante la
promulgación de  un  Decreto Ley 132, que
emanó de la experiencia de un pilotaje realizado en la
Provincia de Villa Clara por el termino de un año, Estos
Órganos de Justicia Laboral de Base, que combinan los
métodos de selección
de masas con los de designación de algunos de sus
miembros, se crearon en medio de un fuerte movimiento de capacitación, en particular asumido por las
Direcciones de Trabajo del Poder Popular de cada Provincia y
Municipio. Comienza a ponerse en práctica la
limitación de los tipos de medidas, eliminando la
amonestación pública, mientras amplía su
gama a otras que eliminen ventajas de naturaleza material y
moral, más importantes que otras medidas disciplinarias,
en el rigor del  llamado Período Especial decretado
por la Administración Publica.

Esta norma convierte a estos Órganos en una
única instancia para los conflictos que se deriven de
aplicación de medidas disciplinarias de aquellas que, no
modifiquen definitivamente el status laboral del sancionado, y en
la primera de los demás conflictos por derechos laborales,
reservando la única y definitiva instancia del Tribunal
Municipal Popular a aquellos conflictos que ventilaran la
aplicación de una medida de carácter permanente en
cuanto a la modificación del status del trabajador
penalizado con ella.

Esta norma, fue modificada en el año de 1997 por el
vigente Decreto Ley 176,45 que
estableció como su norma de procedimiento la
Resolución 1 Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social-Tribunal Supremo Popular. Además ha
venido siendo aclarado y modificado por un considerable
número de Instrucciones, Dictámenes y Circulares
del Consejo de Gobierno del Tribunal Supremo Popular, que como
sabemos es el  órgano facultado para realizar la
interpretación y adecuación de las
normas en el ejercicio y aplicación de la Ley en Cuba.

2.- GENERALIDADES SOBRE EL
SISTEMA DE JUSTICIA LABORAL

2.1   .- ANTECEDENTES QUE HAN
CARACTERIZADO LA APLICACIÓN DEL SISTEMA DE JUSTICIA
LABORAL  DE BASE Y SU INCIDENCIA EN EL FORTALECIMIENTO DE LA
DISCIPLINA LABORAL.

– Breve panorámica de la creación de los
Órganos de Justicia Laboral de Base:

El pronunciamiento de la Organización Internacional del
Trabajo sobre la obligación de los países de hacer
valer los llamados derechos fundamentales, se ha convertido en
una utopía en la región y los procedimientos
alternativos para solucionar los conflictos laborales son
eficaces ante el recubrimiento de las tensiones entre
trabajadores y empleadores.

En Cuba, nuestro afán es continuar trabajando para
alcanzar una justicia laboral plena y con las garantías
necesarias para todos los trabajadores. A partir del XII Congreso
obrero de los dirigentes sindicales cubanos despliegan una serie
de acciones dirigidas a lograr con su exigencia y
actuación la prevención del conflicto laboral y
entronizar aún más el respeto de las
administraciones por los derechos laborales.

Para hablar de la evolución, transformación y
consolidación de la justicia laboral de base, haremos
mención de cuatro momentos que conoce el Lic. Antonio
Raudillo Martín presidente del Tribunal Supremo
Popular y presidente de la Sociedad Cubana de Derecho Laboral de
la Unión de Juristas de Cuba Revolucionaria.

1. Los años 1959 y 1960  permitieron
   reparar las injusticias y arbitrariedades cometidas por la
   tiranía  batistiana, reponiendo en su trabajo a los
   trabajadores despedidos por causas políticas o abusos de
   los Empresarios Capitalistas.
2. A partir de 1960 comenzó la búsqueda
   de formas y procedimientos para establecer un sistema de
   justicia laboral atemperado a las grandes transformaciones
   Revolucionarias que ocurrían  en la economía
   y el régimen de propiedad, bajo una idea central:
   vincular la solución de conflictos a las masas, por lo
   cual se orientó la creación de órganos en
   los centros laborales, formados por los propios
   trabajadores.
3. Constituyó un gran acontecimiento la
   promulgación en 1964, de la Ley de
   Justicia Laboral, con sus consejos de trabajos, Consejos de
   Apelación, Regional y Consejo Nacional de
   Revisión, bajo la tutela del
   Ministro de trabajo, vigente hasta 1977 en que se
   integró esta materia al Sistema de Tribunales Populares
   como expresión de la aprobación de la
   constitución socialista el 24 de Febrero de 1976.
4. La entrada en vigor de la Ley No. 7 de
   Procedimiento Civil  Administrativo, Laboral y
   Económico en 1977, sentó las bases para el
   funcionamiento de los Tribunales en la materia y a pesar de las
   modificaciones que se le han introducido con otras
   legislaciones, sigue siendo nuestra Ley ritual.

En la década del 90, se realizó una experiencia
en la Provincia de Villa Clara con los órganos de
justicia laboral de base, su resultado fue positivo, se
logró reducir y simplificar la vía judicial
resolviéndose una preocupante que se presentaban en los
Tribunales donde existía mucha demora en la
solución de los asuntos, así como para realizar las
vistas, se fortaleció el colectivo laboral con nuevos
órganos en su centro de trabajo, de composición
tripartita, que tiene mayor cocimiento de los hechos y autoridad
para tomar decisiones y controlar la tendencia a la
proliferación de nuestro procedimiento especial, los que
estaban alejados del Sistema de Tribunales, es decir se
analizaban los asuntos en comisiones y se apelaba a las
comisiones superiores, no teniendo mas trámites de
apelación. 46

Para dar respuesta en el año 1997 culminó este
proceso con la aprobación del Decreto Ley 176 de
1997 "Sistema de Justicia Laboral, el mismo derogó 21
normas especiales en materia de disciplina laboral que imperaban
en nuestro país.

2.2.- CONSIDERACIONES SOBRE CONFLICTOS LABORALES Y SU
DEFINICIÓN EN CUBA.

Los conflictos laborales admitidos por el Sistema de Justicia
Laboral, son de dos tipos:

• Por imposición de medidas disciplinarias: se
  refiere a las 11 medidas disciplinarias concebidas dentro del
  vigente Decreto Ley 176 de 1997.
• Por el reconocimiento, concesión y
  reclamación de las obligaciones y de los derechos
  emanados de la legislación laboral: se refiere a los
  conflictos en materia salarial, de mejor empleo, y de seguridad
  social a corto plazo, es decir, subsidios por enfermedad o
  accidente común, subsidio por enfermedad profesional o
  accidente del trabajo, licencia de maternidad y pensión
  por invalidez parcial.

Las entidades laborales en las que se aplica el Sistema de
Justicia Laboral están previstas por el
artículo 1 del Decreto Ley No. 176 y son las
siguientes:

• Organismos de la Administración central del Estado y
  órganos estatales; y en ambos casos, sus dependencias
  administrativas, así como las demás unidades
  presupuestadas;
• Empresas y uniones de empresas
  estatales, incluidas las que se encuentran en Sistema de
  Perfeccionamiento Empresarial;
• Empresas y unidades dependientes de las organizaciones
  políticas, sociales y de masas;
• Sociedades mercantiles cubanas;
• Entidades empleadoras de las inversiones
  extranjeras y aquellas que contratan directamente la fuerza de
  trabajo, así como los contratos de asociación
  económica internacional;
• Otras entidades con capacidad jurídica para
  establecer relaciones laborales que se determinen por el
  Ministerio del Trabajo y la Seguridad Social.  

– Órganos que dirimen los conflictos
laborales:

Los órganos que resuelven los litigios laborales son
los Órganos de Justicia Laboral de Base y los Tribunales
Populares, los cuales se exponen a continuación:

a) Los Órganos de Justicia Laboral de Base:
Según establece el Capítulo III del Decreto Ley No.
176, estos órganos se constituyen en las entidades
laborales mencionadas y se integran por tres miembros efectivos
de los que uno es designado por la administración, otro
por la organización sindical correspondientes y el tercero
es un trabajador elegido en asamblea.

Los Órganos de Justicia Laboral de Base tienen las
siguientes características:

§         Son
órganos primarios: constituyen una instancia
inicial, es decir, son la primera instancia a la que debe acudir
el trabajador – siempre será éste y nunca
acudirá la administración, pues esta fue la parte
de la relación laboral que tomó una
determinación o  medida que afectó a la
otra.

§         Son
instancia Pre-judicial: esta característica se
deriva de la anterior y se explica por sí sola.

§         Son
órganos obligatorios en la solución de los
conflictos laborales: esto significa que no puede ocurrir que la
parte afectada – el trabajador- acuda directamente a reclamar
ante el Tribunal Municipal Popular, sino que por sus mencionadas
características de órgano  primario y
Pre-judicial, el trabajador debe acudir a él.

§         son
órganos sindicales: aunque el Ministerio de Trabajo
y de Seguridad Social cuente  con el concurso de la Central
de Trabajadores de Cuba y los Sindicatos Nacionales, con la
participación del resto de los Organismos de a
Administración Central del Estado y otras entidades, y con
la contribución en cada territorio de los Consejos de
Administración y las Direcciones de Trabajo, y tenga 
la responsabilidad – prevista por el art. 9 del Decreto Ley
No.176 de organizar, atender, orientar, capacitar y
garantizar el funcionamiento, los Órganos de Justicia
Laboral de Base tienen una esencia sindical, precisamente para
evitar que puedan ser identificados con los intereses de las
administraciones de las entidades laborales; éstas
sólo deberán suministrar la información y los documentos
necesarios para la solución de los conflictos
laborales  y facilitan los medios a su alcance para el 
funcionamiento de los Órganos de Justicia Laboral de Base
y propician la capacitación de sus integrantes en la 
legislación laboral.

      Los Órganos de Justicia
Laboral de Base tienen doble carácter por ser a la
vez:

·        
Instancia inicial con respecto a las inconformidades por
la aplicación de medidas disciplinarias que cambian, con
carácter definitivo, dicha situación laboral y
por  inobservancia de la legislación laboral vigente
en cuanto a contratación; retribución salarial;
pago del subsidio por enfermedad común y  profesional
y accidente común o del trabajo; licencia y pago de la
prestación económica de maternidad de la
trabajadora; vacaciones anuales pagadas; licencias retribuidas,
tiempo de trabajo y descanso y otros derechos laborales
establecidos en la legislación, así como por
violaciones de las normas y procedimientos establecidos por la
Ley para la promoción, permanencia o selección
de los trabajadores a capacitar. También, como
exclusión de lo establecido en el artículo 3 de la
Resolución Conjunta No. 1/97, son primera instancia para
conocer las violaciones de derechos laborales de los dirigentes y
funcionarios,  excepto los relativos a la
contratación.   

·        
Instancia definitiva con respecto a los conflictos
surgidos por la aplicación de las medidas que no
modifican, o lo hacen por un período determinado de
tiempo, la situación laboral del trabajador.

Los Órganos de Justicia Laboral de Base no son
competentes para conocer las reclamaciones con
relación a disciplina de los cuadros, dirigentes y
funcionarios administrativos que se resuelven por su
legislación específica, exigencia de la
responsabilidad material por los daños causados a los
recursos de las
entidades que se resuelven en la vía administrativamente
por la legislación vigente en la materia,
aplicación de la Ley No. 38 sobre innovadores y
racionalizadores y la promoción, democión y los
movimientos de dirigentes y funcionarios administrativos.
47

b) Tribunales Populares: esta referencia tan amplia se
especifica en la legislación de la siguiente forma:

1) Los Tribunales Municipales Populares: serán
aquellos que se encuentren en el     
municipio donde se halla la entidad laboral (no el taller o
cualquier otra dependencia  de aquella donde labora el
trabajador).

2) El Tribunal Provincial Popular de Ciudad Habana:
como primera instancia judicial para los conflictos de seguridad
social a largo plazo, luego de agotarse la vía
administrativa ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Al no existir recurso de apelación en la justicia laboral
ordinaria, las Salas de lo Laboral del resto de los Tribunales
Provinciales Populares del país no conocen ningún
caso.

3) El Tribunal Supremo Popular: la Sala de lo Laboral
del Tribunal Supremo Popular conoce los procedimientos de
revisión contra las sentencias firmes dictadas por
los Tribunales Municipales Populares cuando con posterioridad a
su firmeza, se conozcan hechos de los que no se tuvieron noticias
antes, o aparezcan nuevas pruebas o se
demuestren fehacientemente la improcedencia, ilegalidad ,
arbitrariedad o injusticia notoria de las mismas; 
también conoce los recursos de apelación contra las
sentencias dictadas en primera instancia por las Salas de lo
Laboral del los Tribunales Provinciales Populares en materia de
seguridad social y sus correspondientes procedimientos de
revisión.

2.3.- FUNDAMENTOS DESDE EL PUNTO DE VISTA
PSICOLÓGICO, PEDAGÓGICO, SOCIOLÓGICOS Y
GNOSEOLÓGICOS EN LA APLICACIÓN DEL SISTEMA DE
JUSTICIA LABORAL DE BASE Y SU INCIDENCIA EN EL FORTALECIMIENTO DE
LA DISCIPLINA LABORAL.

La disciplina no es responsabilidad absoluta de los
trabajadores. Es cierto que el grado de conciencia del individuo es
vital en su conducta laboral pero la administración
desempeña un papel determinante en el cumplimiento del
orden interno, pues debe lograr que todos tengan un cabal
conocimiento, del contenido de trabajo, de los objetivos
económicos de la entidad, del reglamento disciplinario
interno y el convenio colectivo de trabajo, así como
garantizarles los medios y condiciones pactados en el contrato de
trabajo y la atención a sus trabajadores, previendo y
asegurando el disfrute de todos los derechos laborales y de
seguridad social previsto en la legislación, por que en la
medida en que las administraciones preparen, atiendan y respeten
los derechos de los trabajadores obtendrán de estos una
respuesta positiva determinada por el interés y
el compromiso.

Cuando la medida disciplinaria se aplica correctamente
cumplirá tres fines: corregir, prevenir y educar.
Si la medida disciplinaria se aplica con un fin educativo y
formativo, contribuirá no solo a la rehabilitación
del infractor, sino que contribuirá a la educación
del resto del colectivo, sin embargo, para que la medida
disciplinaria pueda convertirse en un medio educativo, debe estar
prevista de tres electos esenciales.

1. Partir de una decisión justa.
2. Cumplir todas las formalidades durante el acto de
   notificación de la medida.
3. Mantener la atención y el trabajo político
   con el infractor durante el cumplimiento de la medida.

Imponer una medida disciplinaria pudiera parecer algo
fácil, pero en realidad se trata de un procedimiento muy
complejo por lo que el dirigente administrativo debe prestar toda
su atención. Solo ante una justa decisión,
existirá el acatamiento por el infractor y esta
complicará los fines educativos.

Para arribar a una justa decisión, la
administración deberá tener en cuenta dos
principios básicos:

• La individualización de la medida disciplinaria,
  es decir, que a cada trabajador se le imponga la medida que en
  su caso corresponda.

• La adecuación en correspondencia con la Ley, lo
  que significa que la medida tiene que estar en correspondencia
  con lo previsto en la legislación laboral vigente
  y cumplimiento de las formalidades establecidas.

Para dar cumplimiento a estos fines, la administración
realizará un amplio y minucioso análisis de la
indisciplina y al mismo tiempo,  evaluará antes de
tomar su decisión final las características del
infractor.

La administración está en la obligación
de un análisis exhaustivo, antes de imponer la medida
disciplinaria, para ello educará la naturaleza de la
infracción cometida las circunstancias concurrentes, a
gravedad de los hechos, los perjuicios y daños causados,
las condiciones personales del infractor, su historial laboral y
su conducta actual.

No se puede evaluar de la misma forma al trabajador, que por
primera vez falta, que a quien lo hace de forma reiterada, ni al
que posee experiencia, que a quien recién inicia su vida
laboral.

El análisis es esencial para la toma de
decisiones, ya que estando presente la infracción se
puede imponer una medida injusta, no conforme con las
características o condiciones del infractor. Recordando
que si bien una medida puede ser benigna e insignificante para un
trabajador, para otro puede ser algo tan sensible, que puede
incidir en su prestigio y moral ante el colectivo.

Por ello, la organización sindical debe tener un papel
protagónico en el análisis, debe exigir su
participación y ofrecer sus criterios y puntos de vistas,
tanto de los hechos que se imputan, como de las
características del trabajador, aunque la decisión
final corresponda a la administración, a
participación del dirigente sindical en los
análisis contribuirá a la toma de decisión
más justa por el dirigente administrativo.

En el mismo acto de notificación de la medida, comienza
a materializarse su fin educativo en el que se promueve un
intercambio directo, entre la autoridad facultativa que impone la
medida y el trabajador sancionado. Ese intercambio y
reflexión mutua, servirá para que al momento de
hacerle saber al trabajador el error cometido, los elementos que
se han tenido en cuenta en el análisis y las razones de la
medida que se ha decidido imponer, éste alegue su
inconformidad con los hechos imputados o con el rigor de la
medida impuesta. La práctica nos ha enseñado que
pueden existir equivocaciones y de ser así pueden ambos
rectificar.

Reza un refrán. "Rectificar es de sabio"
y por lo tanto el trabajador sancionado tiene derecho a
rectificar el error cometido. Este es el fin fundamental de la
medida.        

Estas medidas, por si solo no educan, junto a ella deben de
promoverse acciones que contribuyen a la rehabilitación
del trabajador y a su inserción en el colectivo laboral,
no apartarlo, lograr que nuevamente se comprometa con las tareas
y misiones de su colectivo, es cuando mas necesita del apoyo de
su organización sindical y del resto de sus
compañeros de trabajo, es el momento que el colectivo debe
desempeñar su papel en la reeducación el
trabajador, hacerle comprender que cometió un error que es
necesario corregir, que con su actitud ante el trabajo puede
superarlo y nuevamente ser reconocido por todos.

Podemos afirmar que la medida disciplinaria no es un medio
utilizado exclusivamente para corregir una falta, sino que cuando
esta se impone con justeza y cumpliendo los procedimientos
establecidos, se convierte en un medio eficaz en el
fortalecimiento de la disciplina laboral.

De acuerdo al nivel cultural, estado físico y mental
del trabajador, la administración busca la forma de
esclarecer las inquietudes planteadas por los mismos, usando
poder de convencimiento lógico donde demuestre el sentido
de responsabilidad que desarrolla, deberes y derechos  donde
hace sentir el grado de pertenencia perfeccionando el desarrollo
del mismo, por eso el secretario ejecutivo de la sección
sindical como representante de sus afiliados debe lograr que la
administración y los trabajadores cumplan estrictamente
con sus deberes y de esta forma hallar la necesidad
interrelación consistente y proporcional que debe existir
entre estos elementos de las relaciones laborales.

El artículo 14, del Decreto Ley 176 de 1997 y el
artículo 21 de  la  Resolución
Conjunta No.1 48 del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social-.Tribunal Supremo Popular esta basado
en la valoración de un conjunto de elementos 
aspectos necesarios para ante todo, delimitar si debe exigir o no
dicha responsabilidad y luego de considerarse sancionable o no,
aplicar la medid que más se ajuste al caso, en lo cual el
sindicato con su activa y permanente participación en
estos análisis desempeña un papel importante en la
lucha por evitar que surjan conflictos innecesarios.

Lamentablemente, algunas administraciones si bien mencionan en
la resolución sancionadora haber valorado estos elementos
en el momento de decidir la medida disciplinaria a aplicar,
realmente no lo hacen, lo cual se advierte al conformar los
hechos y al tener en cuenta solamente la violación de la
conducta y sus consecuencias. En esto consiste fundamentalmente,
el motivo de las reclamaciones de los trabajadores ante los
Órganos de  Justicia Laboral de Base, pues en muchas
ocasiones admiten haber cometido el hecho, pero demandan que la
medida que se le impuso fue excesiva y que por ende se le aplique
otra de menor rigor, señalando que no hubo
proporcionalidad entre el hecho cometido y la medica correctiva
aplicada.